Трудовой договор – документ, который подтверждает намерения работника и работодателя перейти к трудовым отношениям. На основании этого документа будет строиться дальнейшее взаимодействие сотрудника с организацией. Но даже взаимное согласие не дает право на включение в документ недопустимых с точки зрения закона условий, это расценивается как нарушение условий труда.
В статье рассмотрим, каким может быть нарушение трудового договора, как отвечает за такие нарушения работодатель, а также, что бывает за неисполнение трудового договора сотрудником.
Бланк заявления о неприменении условий испытания
Бланк приказа о приеме на работу
Бланк требования о письменном указании причин отказа в приеме на работу
Бланк трудового договора с ежемесячной оплатой труда
Бланк трудового договора с работником госучреждения
Таблица штрафов за нарушения трудового законодательства |
Нарушение условий труда работодателем: что это значит
Условия труда должны быть приемлемыми для обеих сторон и не ущемлять интересы сотрудников и организации. Их обязательно указывают в трудовом договоре, как документе, показывающем отношения работника с работодателем. Основной инструмент, который регулирует правила трудовых взаимоотношений – Трудовой кодекс РФ. В том числе документ обязывает правильно оформлять трудовые договоры (глава 11).
Чтобы у компании не возникло проблем с законодательством, необходимо знать нормы закона о труде. В противном случае работодатель не сможет полноценно контролировать работу компании и достигать максимальной производительности, а сотрудники рискуют недополучить социальные гарантии. Чтобы не были нарушены условия труда, законодательство предусматривает ответственность организации. Чаще всего такие нарушения подпадают под юрисдикцию КоАП РФ, в крайних случаях – Уголовного кодекса.
Нарушение условий труда работодателем: что это значит
При заключении трудового договора ответственный специалист должен знать несколько правил:
- список документов от соискателя достаточно ограничен, требовать что-либо сверх него запрещено (ст. 65 ТК РФ);
- необходимо придерживаться формы заключения договора и мероприятий по ознакомлению с ним работника (ст. 67 ТК РФ);
- содержание договора не может противоречить закону о труде, тем самым ухудшая условия сотрудников и нарушая их права (ч. 4 ст. 57 ТК РФ);
- перед подписанием ТД сотрудник должен под подпись ознакомиться с основными ЛНА компании, например, Правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 68 ТК РФ).
Как ознакомить с ЛНА – читайте в нашем материале
Далее, чтобы не допустить нарушение условий труда, организация должна следить, чтобы все гарантии, прописанные в Трудовом договоре, исполнялись. Наиболее популярные нарушения касаются:
- сроков выплаты зарплаты или ее расчета;
- охраны труда, в частности, оценка условий на рабочих местах;
- наложения дисциплинарных взысканий:
- неправильного или необоснованного увольнения работника.
Рекомендуем изучить наш новый курс «Проведение внутреннего аудита трудового законодательства и оформления кадровых документов», чтобы быть уверенными в отсутствии нарушений. |
Нарушения при заключении трудового договора
Инспекторы Роструда регулярно отмечают типичные ошибки при составлении трудовых соглашений. Это одно из самых популярных нарушений работодателей.
1. При приеме нового сотрудника трудовой договор не заключен вообще. Согласно статье 67 ТК РФ, как только соискатель приступает к работе, у кадровой службы есть три дня, чтобы оформить с ним договор. Унифицированной формы для коммерческих компаний нет, но требования, чтобы документ был именно в письменном виде касаются любых организаций.
2. Трудовые отношения подменили гражданско-правовыми. Договор ГПХ вместо трудового удобен для компании, так как позволяет не отчитываться и не платить больничные с отпускными. Однако если проверяющий увидит явные признаки трудовых отношений, придется переоформлять документы и платить штрафы.
3. В содержании документа нет обязательных условий и конкретной информации (с. 1, 2 ст. 57 ТК РФ). Так, работодатели пропускают реквизиты своей организации или дают неполную информацию о работнике. В условиях обязательно должны быть указаны должность, зарплата, место работы, режим и условия труда, время отдыха, перечислены функции, которые будет выполнять новичок, и указаны даты, на которые действует документ.
Как прописать зарплату в договоре — читайте в статье
4. Нет подписи работника или не выдан второй экземпляр. Договор подтверждает, что стороны пришли к соглашению, что сотрудник работает на условиях, указанных в документе, а директор начисляет ему выплаты и гарантирует конкретные условия. Без подписи сотрудника ТД будет считаться недействительным. Также инспектор ГИТ убедится, был ли выдан на руки второй экземпляр соглашения. Этот факт подтверждает дополнительная подпись работника в специальной форме (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
5. Социальная дискриминация как повод для отказа соискателю. Чтобы защитить права любых категорий граждан, закон запрещает не брать на работу без конкретных оснований. Причем, они должны касаться только деловых способностей работника. Раса, вероисповедание, пол, принадлежность к «не одобряемым» социальным группам, возраст или наличие беременности не позволяют отказать в трудоустройстве (ст. 64 ТК РФ).
Важно! Контролируйте прием на работу особых категорий – инвалидов. В 2024 году изменились правила их приема, а также квотирования рабочих мест для лиц с ОВЗ. Также не забудьте прописать в договоре с инвалидом его особый статус, положенные гарантии и условия труда. |
Нарушение трудовых прав в трудовых договорах
Пользуясь возможностью добавлять дополнительные условия в договор, работодатели часто забывают ограничения, диктуемые Трудовым кодексом. Как итог: в документе оказываются положения, которые значительно ухудшают условия сотрудников, или ущемляют их права.
- Заключен срочный трудовой договор без оснований (ст. 59 ТК РФ) или срочные договоры с истекшим сроком продляли допсоглашениями.
- Указан испытательный срок в тех случаях, когда его нельзя назначать. Также запрещено на период испытательного срока начислять меньшую зарплату.
- Не соблюдены гарантии для льготных категорий. Например, не предусмотрены дополнительные отпуска инвалидам и пенсионерам, нет запрета работать в выходные беременным женщинам или направлять их в командировки без согласия.
- Есть незаконные дополнительные требования. Например, запрет увольняться конкретный период времени, запрет работать у конкурентов после увольнения, брать отпуск за свой счет и т. д.
- Изменение условий соглашения со стороны компании. Одностороннее изменение условий ТД без согласия сотрудников невозможно. Исключение – серьезные изменения в структуре предприятия. Но и в этом случае необходимо уведомить подчиненного за 2 месяца.
Даже если в самом документе все в порядке, работодатели иногда игнорируют эти нормы и лишают подчиненных положенных гарантий. Особенно часто трудовые права нарушают в области режима работы / отдыха.
- Непредоставление общих гарантий: ежегодный отпуск, дни отдыха для доноров или освобождение от работы в связи с медкомиссией.
- Несоблюдение особого режима работы для льготных категорий (неполное или сокращенное рабочее время).
- Сверхурочная работа. Заставлять перерабатывать сотрудников регулярно и без особой производственной необходимости нельзя. Работать сверхурочно они могут только добровольно, а беременным и несовершеннолетним переработка запрещена полностью.
- Не соблюдается график отпусков. Например, сотрудник не отгуливает положенный ему за год отпуск или ни одна из частей отпуска не составляет 14 дней.
Нарушения в размерах или порядке выплат
Нарушение трудового договора работодателем в области начисления заработной платы – частая причина для трудовых споров. Ошибки здесь касаются не только неправильного начисления заработка, но и отсутствия требуемого оформления и несоблюдения сроков выплат.
- В ТД нет конкретных сроков выплаты зарплаты. Расчет требуется проводить в одно и то же время, не реже двух раз в месяц. При этом даты работник должен знать уже при заключении договора. Также точные сроки прописывают в колдоговоре или Положении об оплате труда.
- Аванс выдается позже положенного или в меньшем размере, чем прописано в законах.
- Неполная выплата или задержка выплаты зарплаты (ст. 236 ТК РФ).
- Заработок работников ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Здесь же могут наказать за непроведение индексации (ст. 134 ТК РФ). Имейте в виду, что оклад может быть меньше минималки, если общий заработок сотрудника будет выше МРОТ.
- Не оплачивается работа за другого сотрудника на период его отсутствия (в рамках совмещения или расширения объема работ).
- Оплата не изменяется при работе ночью, на выходных или праздниках.
- Размер премии уменьшен в связи с дисциплинаркой более чем на 20% (Постановление КС Рф от 15.06.2023 № 32-П).
- Неправильно оформлен перевод на другую должность (нет письменного согласия)
Нарушение правил трудового договора в сфере охраны труда
Важнейший пункт трудового договора – определение условий труда. Их контролируют с помощью обязательной проверки – специальной оценки (СОУТ). Отсутствие такой оценки станет тяжелым нарушением.
По итогам спецоценки условия характеризуются как оптимальные, допустимые, вредные или опасные. В последних двух случаях есть особые требования к работе и льготы для сотрудников на таких местах, поэтому эту проверку игнорировать нельзя.
Другие нарушения в рамках охраны труда:
- Сотрудники не ознакомлены с инструкцией по ОТ. Также не проводятся периодически обучения и проверка знаний по ОТ.
- На предприятиях не выдают СИЗ при этом особенности организации делают выдачу обязательной.
- Не проводятся предварительные и периодические медосмотры. Это касается отдельных категорий: водителей, несовершеннолетних, работников вредного производства и т.д.
В крайних случаях несоблюдение правил охраны труда может привести к вреду здоровью и угрозе жизни работников. Наказание за это перейдет из административной области в уголовную.
Незаконные дисциплинарные взыскания
- Назначение наказания, не предусмотренного трудовым законодательством. В ТК РФ есть всего три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение. Дополнять список штрафами, запретом на отпуск или другими мерами компания не имеет права.
- Мера взыскания не соответствует тяжести проступка. Например, выговор за незначительное нарушение или увольнение, не подходящее под основания статьи 81 ТК РФ (пункты 5-11).
- Не доказана вина сотрудника. Необходимо документально зафиксировать факт проступка. Он должен быть напрямую связан с должностными инструкциями или ПВТР. Кроме того, у сотрудника не должно быть весомых причин для нарушения трудовой дисциплины.
- Не соблюдена процедура взысканий. Неправильно оформлены документы, нет объяснительной или акта об ее отсутствии, не выдержаны сроки. Также обратите внимание на соблюдение правил о давности проступка. Если с момента его обнаружения прошел месяц, дисциплинарку уже нельзя назначить.
Подробно о видах дисциплинарных взысканий — читайте в нашей статье
Незаконное увольнение
Кроме незаконного увольнения в качестве дисциплинарного наказания, у работодателя есть еще много способов, как расстаться с неугодным работником. Например, провести фиктивное сокращение. Естественно, такие нарушения будут обнаружены при проверке, а компанию ждет штраф.
- Увольнение по инициативе работодателя без необходимых оснований.
- Увольнение беременных сотрудниц и лиц предпенсионного возраста (уголовная ответственность).
- Не соблюдена процедура увольнения по инициативе организации (не было уведомления за два месяца, предложения вакансий и т. д.)
- Нарушения при сокращении штата или численности. Не соблюдены все сроки, под сокращение подпали льготные категории (мать-одиночка, беременные и т. д.). Не была учтена квалификация сотрудников при определении преимущественного права.
Ответственность за нарушение трудового договора для организации
Основные виды ответственности для организаций – материальная и административная. Первую регулирует Трудовой, а вторую – административный Кодекс (КоАП РФ).
Материальная ответственность перед работником может возникнуть в 4 случаях (глава 38 ТК РФ):
- Если из-за предприятия сотрудник был лишен возможности работать (был несправедливо уволен, отстранен, не получил вовремя трудовую книжку). В этом случае нужно будет выплатить ему все причитающееся за время вынужденного простоя.
- Повреждено имущество физлица. Руководитель обязан оплатить его полную стоимость.
- Задержали зарплату, отпускные, выплаты при увольнении и т. д. (ст. 236 ТК РФ). Необходимо кроме самой зарплаты, доплатить компенсацию (в процентах).
- Моральный вред. Сумма здесь не установлена, определяется между сторонами. Если договоренности достичь не получится, решение о размере выплаты может принять суд.
Административная ответственность компании заключается в штрафах для должностного лица и / или юрлиц. При повторных нарушениях или отсутствии «работы над ошибками», кроме увеличивающихся штрафов речь может пойти о дисквалификации ответственных.
Наиболее строг закон с теми, кто причинил тяжелый вред своим подчиненным. Такими вопросами уже занимается Уголовный кодекс. Уголовная ответственность грозит тем, кто нарушил нормы охраны труда, в результате чего есть пострадавшие. Также УК РФ защищает права беременных и людей в возрастной категории «предпенсионеры». Им нельзя отказывать по этим причинам в работе или увольнять.
Ответственность на нарушение трудового законодательства скачайте здесь
Подробно о видах ответственности компании, в том числе должностных лиц – читайте в статье
Важно! Задержки зарплаты обычно относятся к административным нарушениям. Но если ее не платят более двух месяцев полностью или трех месяцев частями, плюс будет доказано, что имел место корыстный умысел, дело уже переходит к УК (ст. 145.1 УК РФ). |
Нарушение трудового договора работником и ответственность
У сотрудников меньше вариантов наказаний, чем у организации. Единственное условие: работник не является должностным лицом, которое может получить штраф или дисквалификацию согласно КоАП РФ.
Работник может нести материальную ответственность перед организацией (глава 39 ТК РФ). Но, в отличие от работодателя, у сотрудника есть лимиты на наступление такой ответственности, а также ограничения по возможным выплатам. При этом затребовать с него можно только прямой ущерб, без упущенной выгоды. Плюс есть особые обстоятельства, при которых взыскивать с работников нельзя (ст. 239 ТК РФ).
Если речь идет об обычных работниках, они также могут нарушить трудовой договор. Обычно речь идет о невыполнении или нарушениях при выполнении трудовой функции:
- прогулы, опоздания;
- повреждение имущества предприятия;
- нахождение в алкогольном опьянении на работе;
- отказ выполнять свои функции или грубые ошибки в работе.
Наказать за такие нарушения сотрудников можно только внутри организации согласно Трудовому кодексу. Единственный вид наказания для них – применение дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
При этом важно соблюдать процедуру мероприятия. В противном случае, даже если вина работника будет доказана, но документы оформлены с ошибками, он сможет оспорить наказание в суде.