Для молодой компании, которая только появилась, часто встает вопрос, касающийся заработной платы работников. Что указать в ЛНА: виды оплаты труда, формы или системы, ведь выплачивать вознаграждение нужно на основании документа. Так как в Трудовом кодексе есть все эти понятия, многие руководители и работники кадровой службы путаются и заменяют одно на другое, но это не совсем верно. Чем отличаются формы, виды и системы оплаты труда, кратко расскажем в статье. Поговорим о преимуществах и недостатках каждой из систем, чтобы было легче определиться с выбором.
Узнайте, как удержать персонал с помощью методов нематериальной мотивации.
Содержание
Формы, виды оплаты труда и системы заработной платы Бестарифная система оплаты труда Смешанная система оплаты труда Основные государственные гарантии по оплате труда работников |
Образец положения об оплате труда и премировании
|
|
Формы, виды оплаты труда и системы заработной платы
Трудовой кодекс ст. 131 предусматривает всего две формы оплаты труда:
- денежная. В России вознаграждение за труд выплачивают в рублях кроме случаев, которые разрешает валютное законодательство.
- натуральная. Ее можно выплачивать в вещественном виде, например, продукцией, которую производит организация. Такую форму можно встретить на сельскохозяйственных предприятиях или организациях общепита
Важно! Размер выплаты продукцией не должен превышать 20 процентов от всей зарплаты. Нельзя платить алкоголем, наркотиками, ядовитыми веществами и другими предметами, которые запрещает закон, а также долговыми обязательствами и расписками. |
Далее следует понятие «виды оплаты труда». Их тоже два:
- основное вознаграждение. Базовая выплата по трудовому договору за объем работы или время, потраченное на нее. Сюда входит сама зарплата и премии, оплата труда на праздниках и в выходные, надбавки за вредные условия, выслуга лет и другие выплаты, согласно закону
- дополнительная заработная плата. К ней относят разовые и временные выплаты: выходное пособие, различные компенсации, льготы, также оплата переработки.
Третье определение — система оплаты труда работников, по сути это инструкция, набор правил, по которым считают вознаграждение за труд (ст. 135 ТК РФ).
Формы и системы оплаты труда, а также виды выплат нужно обязательно указать в Положении об оплате труда, с которым следует знакомить каждого работника при приеме на работу. Закон не устанавливает форму этого документа, ее разрабатывают самостоятельно.
Примерный образец положения об оплате труда скачайте по ссылке и адаптируйте под свою компанию.
Подробнее о том, что следует включить в Положение об оплате труда, читайте в статье.
Системы заработной платы
Принято выделять три основные системы оплаты труда, которые подразделяются на различные подсистемы:
- Тарифная
- Бестарифная
- Смешанная
Разберем подробно каждую подсистему.
Тарифная система оплаты труда
Самая распространенная — тарифная система. Это означает, что зарплата работников разных категорий зависит от целого ряда условий: вида и степени сложности выполняемой работы, интенсивности и характера труда, природно-климатических условий и многих других (ст. 143 ТК РФ).
Обратите внимание! В Трудовом кодексе обозначена только тарифная система оплаты труда. Остальных там нет, но, согласно ст. 135 ТК РФ работодатель вправе установить в своей компании любую систему вознаграждения за труд, которая не противоречит требованиям трудового законодательства. |
Тарифная система содержит в себе должностные оклады, а также тарифные коэффициенты и ставки, формирующие тарифную сетку (ст. 143 ТК РФ). Система оплаты труда на основе тарифов делится на два направления: повременная и сдельная.
Повременная система оплаты труда устанавливается тем категориям сотрудников, которые не задействованы в производстве, обычно это административно-управленческий персонал, научные и творческие работники.
В рамках повременной системы оплата может быть:
- простой. Оплачивают количество времени, которое сотрудник отработал;
- окладной. Сотруднику платят фиксированный оклад за месяц независимо от количества времени. Например, в январе из-за новогодних каникул работник отработает меньшее количество времени, но оклад получит такой же, как и в декабре, если отработан полный месяц;
- повременно-премиальной. Помимо базовой зарплаты работник получает ежемесячную премию. Ее можно установить фиксированную или в процентах к окладу.
Повременно-премиальная оплата удобна для применения в качестве метода дисциплинарного воздействия на персонал. За различные проступки, например опоздания, сотруднику можно только объявить замечание или выговор, в крайнем случае, уволить.
Никакие штрафы Трудовой кодекс не допускает. А вот лишить премии или не полностью выплатит ее можно. Только подобное наказание нужно прописать в коллективном и трудовом договоре и Положении о премировании.
Когда нельзя наказать за опоздание на работу читайте в нашей статье.
Чтобы верно начислять зарплату при повременной оплате труда нужно вести табель учета рабочего времени.
Для работников, которые производят продукцию, обычно устанавливают сдельную оплату. Она формируется из тарифа за единицу произведенных материальных ценностей и надбавок и доплат. Сдельная оплата повышает производительность труда, работники будут заинтересованы в том, чтобы произвести больше продукции.
Все расценки за сдельную работу нужно фиксировать в ЛНА компании и вести учет выработки. При этой системе тоже можно начислять премии, например, если сотрудники перевыполнили норму.
Сдельная система оплаты труда в свою очередь тоже делится на несколько вариантов:
- Прямая. Зарплату начисляют по твердым расценкам, сумма выплаты зависит от объема продукции, которую произвел работник;
- Сдельно-премиальная система оплаты труда. Зарплата считает так же, как и в предыдущем варианте, только за перевыполнение норм выработки и отсутствие брака платят премию;
- Сдельно-прогрессивная. Зарплату за продукцию, которую произвели в пределах нормы, выплачивают как обычно, а то, что сверх, оплачивают по повышенным расценкам, но не больше чем в двойном размере;
- Сдельно-коллективная. Платят одну сумму на весь коллектив (бригаду, группу), а после распределяют между работниками;
- Косвенно-сдельная. Применяется для работников обслуживающих основное производство и подсобников. Зарплата зависит от выработки основных рабочих и считается по косвенно-сдельным расценкам или в процентах от зарплаты основного персонала;
- Аккордная. Зарплата не зависит от объема продукции, ее устанавливают сразу за комплекс работ.
Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная система оплаты труда применяется нечасто, как правило, в небольших компаниях-стартапах. Работникам не устанавливают твердый оклад или тарифную ставку. Вознаграждение за труд в этом случае полностью зависит от фонда оплаты труда, а тот в свою очередь от прибыли компании. Чем больше прибыль, тем больше получают сотрудники.
Это хороший способ мотивировать людей на более эффективную работу. Работникам при этом устанавливают коэффициент квалификационного уровня. Это означает, что человек не только обладает нужными знаниями и навыками, но и умеет применять их и получать более высокие результаты труда. Соответственно, чем выше коэффициент, тем больше зарплата. Также учитывают коэффициент трудового участия в деятельности всей компании. Зарплату рассчитывают как долю в общем фонде оплаты труда.
Принципы оплаты труда основанные на бестарифной системе целесообразно применять, когда есть возможность учитывать результаты труда работников. Это стимулирует сотрудников быть более ответственными и заинтересованными в деятельности компании.
Смешанная система оплаты труда
Оплата труда по смешанной системе предполагает сочетание первых двух направлений. Ее применяют, например, в торговле или бюджетных организациях, которые параллельно могут осуществлять коммерческую деятельность.
К смешанной оплате труда относят:
- «плавающие» оклады. Это означает, что размер оклада пересматривается каждый месяц и зависит от того, выросла ли производительность труда или упала, повысилось ли качество продукции или наоборот снизилось, выполнены ли нормы труда на обслуживаемом участке. «Плавающие» оклады могут устанавливать обслуживающим рабочим и административному персоналу;
- комиссионные выплаты. Этот вариант предполагает расчет зарплаты как процент от выручки, но он должен быть не меньше фиксированного оклада или как оклад плюс процент. Такую оплату выгодно применять в продажах и рекламе для сотрудников, которые приносят организации прямой доход, например, менеджеры по продажам или рекламные агенты;
- дилерский механизм расчета. Основывается на том, что работник покупает у организации продукцию за свой счет и перепродает ее. Заработная плата — это разница между ценой продажи и покупки. По такой схеме работают сотрудники рынков, или компаний по производству мороженого, когда берут товар под реализацию.
Основные государственные гарантии по оплате труда работников
Работодатель вправе применять любую систему оплаты труда, но независимо от этого обязан соблюдать права работников. Трудовой кодекс определяет ряд основополагающих требований к начислению и выплате заработной платы:
- С каждым сотрудником заключают трудовой договор, в котором прописывают зарплату.
- Выплаты производятся как минимум дважды в месяц, а интервал между ними не превышает 15 календарных дней.
- На предприятии проводят регулярную индексацию зарплаты с привязкой к реальному росту потребительских цен на товары и услуги.
- При выплате вознаграждения за труд сотрудник получает расчетный листок, в котором указывают все, что начислили и удержали.
- Отпускные выдают не позже чем за три дня до начала отпуска.
- Удержания из зарплаты производятся только на законных основаниях и ограничиваются 20 процентов (в предусмотренных законодательно случаях — 50 процентов или 70 процентов) от положенной выплаты
- Если день выдачи зарплаты выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, ее выплачивают днем раньше.
- Работу сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздники, а также во вредных, опасных или особых климатических условиях оплачивают в повышенном размере.
- Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты, а по не зависящим от сторон причинам — в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада.
- Производственный брак не по вине работника, оплачивают в полном размере — наравне с годными изделиями.
- Если сотрудник выполняет работы разной квалификации при повременной системе, работу оплачивают по расценкам, установленным для более высокой квалификации, при сдельной — по расценкам конкретной выполняемой работы.
- Размер месячной зарплаты сотрудника, который выполнил норму труда, должен быть не меньше актуального регионального МРОТ.
- Если на предприятии есть профсоюзный орган, все локальные акты по оплате труда принимают с учетом его мнения;
- В день увольнения с каждым сотрудником производят полный расчет по зарплате.
- При разработке тарифной сетки учитывают положения трудовых и коллективных договоров, отраслевых соглашений, профстандартов и тарифно-квалификационных справочников.
Закон гарантирует равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Если в компании применяют окладную систему, то сотрудникам с одинаковой квалификацией и аналогичными обязанностями по одной и той же должности нужно установить одинаковые оклады. В то же время итоговый размер зарплаты может различаться за счет компенсаций, надбавок, премий и других дополнительных выплат.
Читайте на сайте статьи по теме «Оплата труда»
МРОТ в 2022 году: последние изменения
Расчетный листок: выдавать или нет сотрудникам
Как прописать оклад за неполную ставку
Положение об оплате труда 2022: что проверить в документе
|
Изменение системы оплаты труда
Форма и система оплаты труда на предприятии закрепляется в ЛНА и Положении об оплате труда. Работодатель по своему усмотрению вправе поменять порядок расчета и выплаты вознаграждения за труд, закон это не запрещает.
Но оплата труда — обязательное условие, которое указывают в трудовом договоре, поэтому придется письменно предупреждать об этом каждого работника не меньше чем за два месяца, за исключением случая, когда есть соглашение сторон. В этой ситуации подписывают допсоглашение к договору и в нем указывают конкретную дату, с которой начнут применять новый способ расчета зарплаты.
С изменением системы оплаты труда есть нюанс: не всегда работодатель может это сделать по своей инициативе в одностороннем порядке. Трудовой кодекс разрешает это только при изменении технологических или организационных условий (ст. 74 ТК РФ).
Работодатель обязан доказать, что у него не было другого выхода. Если это не удастся или суд сочтет обоснования неправомерными, он встанет на сторону работника (апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 № 11-3084/13, решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу № 21-512/12, определение Челябинского областного суда за I квартал 2011 года – № 33-9/2011).
Если в компании есть профсоюз, нужно получить его согласие.
Организация оплаты труда на предприятии
Принципы, на которых основана организация оплаты труда в компании, должны быть прозрачны и понятны персоналу. Только в этом случае люди будут знать, что они должны делать, чтобы достичь нужного результата. Если система сложная и запутанная и нет четкого понимания, как оценивать работу, то не стоит ждать высокой производительности труда работников, у них не будет мотивации, чтобы стремиться к этому.
Чтобы выбрать подходящий вариант оплаты труда для вашей компании, пройдите наш курс «Управление оплатой труда». Вы узнаете, как выбирать оптимальную систему заработной платы для разных категорий работников и получите практические знания в экономических и правовых аспектах оплаты труда. |